Времена меняются – Москва из серого европейского захолустья времен Советского Союза превратилась в один из главных европейских мегаполисов. Установление рыночной экономики и принятие «западного» стиля жизни привели к тому, что второй год подряд Москва была объявлена самым дорогим городом мира*.

Москва также стала лидером европейского рынка по финансовым показателям работы отелей. Не так давно гостиничные операторы и лидирующие бренды считали нужным иметь в Москве гостиницу просто для того, чтобы быть «представленными» на территории России. Дальнейшие их планы распространялись максимум на Санкт-Петербург. Сегодня же, многочисленные Директора по Развитию международных гостиничных компаний бороздят просторы необъятного российского рынка в поисках земли для строительства новых отелей. Они открывают для себя, что существуют, помимо Москвы и Санкт-Петербурга, еще и такие города-миллионники как Екатеринбург, Казань, Новосибирск, Омск, Пермь, Самара, Уфа, и многие другие – и все обладают неплохим потенциалом для гостиничного бизнеса.

Что означает такой всплеск активности для гостиничных операторов? Не менее важный вопрос – что это означает для людей, в обязанности которых входит рекрутмент персонала для новых проектов? Компания HVS Executive Search изучила основные тенденции в составе и качественных характеристиках управленческого персонала в гостиницах международного качества. Оказалось, ситуация значительно отличается от того, что происходило 7-10 лет назад. В этой статье мы коснемся некоторых основных моментов в привлечении и удержании российского персонала по сравнению с экспатами на основных управленческих должностях в отелях международного качества на территории России и СНГ.

В 1990-х, «золотым стандартом» для открытия отеля в России был найм экспатов на все значительные управленческие должности – Генерального Менеджера и глав служб (отделов). Их международный опыт далее дополнялся знаниями особенностей местного рынка, привнесенными русскими ассистентами и младшими управленцами. Экспаты имели более высокие зарплаты, большое количество дополнительных оплаченных компанией «удобств», и считались «гуру» в успешном управлении отелем с выгодой для собственника.

Сегодня же ситуация на российском рынке выглядит иначе. «Я хотел бы подчеркнуть, что ситуация улучшается ... Я помню, несколько лет назад практически 100% управленческой команды отеля было из нанятых экспатов, сегодня это уже не так. Но, что правда то правда, настоящие таланты тяжело найти и сохранить. Все благодаря тому, что сегодня мы начинаем период активного развития, и соответственно, работникам предлагается большое количество вариантов ... Им остается только выбрать подходящий компенсационный пакет» - говорит Камель Шаиб, Генеральный Менеждер гостиницы Novotel City Centre в Москве. Происходит процесс постепенного обучения русского менеджмента, и, следовательно, количество экспатов на ключевых должностях медленно уменьшается.

Но, кажется, не всем управленцам в гостиничной сфере такая тенденция импонирует. Томас Нолл, Генеральный Менеджер гостиницы Grand Hotel Europe в Санкт-Петербурге, делится своими мыслями: «Не могу сказать, что нам не хватает персонала – напротив, у нас много очень талантливых работников ... Но, к сожалению, они зачастую не хотят принимать на себя управленческую ответственность, не хотят делать что-либо сверх своих прямых обязанностей. Все, о чем большинство русских управленцев беспокоится – это их дача, куда они уезжают на выходные. В то же время, экспаты находятся здесь 7 дней в неделю, если требуется, и обычно проявляют гораздо большую гибкость в пребывании на работе по выходным и вечерам. Именно такая готовность нам порой и требуется в гостиничном бизнесе сегмента luxury в России ... » Очевидно, вовсе не от отсутствия таланта и знаний на гостиничном рынке управленческого персонала страдают хотельеры, а от недостатка правильного отношения к работе и желания принять на себя ответственность.

Другая проблема состоит в том, что российские менеджеры обычно не готовы к переездам во имя карьерного роста, которые являются основой построения карьеры практически во всех развитых странах! Таким образом, гостиничным компаниям приходится достаточно тяжело, если они хотят «растить» российский менеджмент. Остается только надеяться, что эта черта нашего менталитета со временем изменится. Что поделать – гостиничные профессионалы в России отнюдь не привыкли к тому, что продвижение по карьерной лестнице зачастую равняется переезду в другой город или регион. В то же время, гостиничным компаниям невыгодно вкладывать время и финансовые ресурсы в обучение менеджеров, которых потом невозможно уговорить переехать для целей компании и их собственного карьерного развития.

И, хотя немедленного решения этой проблемы нет, все же имеется надежда вырастить «иное» поколение русских менеджеров – людей, которые будут воспринимать гостиничный бизнес как карьеру, а не просто временный заработок. Как говорит Томас Нолл, « ... недостаток персонала в гостиничной сфере – проблема исправимая, если многочисленные русские студенты международных гостиничных программ приедут после окончания обучения работать домой. Я только что вернулся из Швейцарии, где встретил директора известной гостиничной школы. Он сказал, что почти половина его студентов – русские. Это очень хороший знак!»

Необходимо также отметить, что все больше гостиничных компаний в России при поиске управленцев обращают внимание на местный рынок труда. Несмотря на все проблемы, упомянутые выше, многие клиенты HVS Executive Search в приоритетном порядке выказывают желание нанять русского человека на любую управленческую должность в отдельном отеле или корпоративном офисе на территории России. Единственным исключением являются случаи, когда на местном рынка труда нет еще кадров с соответствующим опытом. Например, тяжело было бы найти большое количество квалифицированных русских кандидатов на роли Asset Manager (Менеджер по управлению активами) или Revenue Manager.

Возможное решение данных проблем для гостиничных сетей, развивающихся в России помимо двух основных городов – это аллокация дополнительных средств на то, чтобы в открывающемся новом отеле изначально иметь управленческую команду, составленную в основном из экспатов. Таким образом, местные управленцы будут «выращены» и обучены основам мастерства под присмотром профессионалов международного уровня, что в будущем придаст отелю атмосферу международных стандартов и качества сервиса. Также такое решение поможет избежать временного принудительного перевода персонала из Москвы или Санкт-Петербурга «на периферию». Совершенно ясно, что фокус переместился с попыток просто заменить людей, не подходящих для работы в сфере гостеприимства, или найти кадры. Теперь гостиничные компании в России озабочены тем, чтобы обучить одаренных профессионалов основам международного гостиничного бизнеса, и вдохнуть в них правильное отношение к работе, любовь к отрасли, и желание расти дальше вместе с молодой еще индустрией.

(* В соответствии с рейтингом компании Mercer Human Resource Consulting 2007 года)

Автор: Татьяна Веллер (Управляющий Директор по России компании HVS Execuitve Search)